《勞動合同法》相關問題
2013-01-06 16:22:58   來源:廣東明典律師事務所-江志遠執業律師   評論:0 點擊:

一、《勞動合同法》對于用人單位制定勞動規章制度有什么要求?爭議案例某公司一個員工多次違反勞動紀律,被公司二次記過處理,公司決定對該員工作出開除處理,且不支付經濟補償金。該員工不服,認為公司的制訂制...

一、《勞動合同法》對于用人單位制定勞動規章制度有什么要求?

爭議案例

某公司一個員工多次違反勞動紀律,被公司二次記過處理,公司決定對該員工作出開除處理,且不支付經濟補償金。該員工不服,認為公司的制訂制度沒有向員工宣布,自己不知道有這樣的制度,于是申請勞動仲裁,要求裁定公司違法解除勞動合同、要支付經濟補償金。

律師說法

《勞動合同法》第四條規定:用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。

根據上述規定,用人單位在制訂相關規章制度時,特別要注意依足程序,比如提交職工代表討論、進行平等協商(但法律并沒有規定要由員工表決通過);在制訂出規章制度后,還要特別注意以多種形式進行公示,讓全體員工清楚了解。只有依足程序制訂出來、并進行了公示的規章制度,對員工才具有法律上的約束力。

在司法實踐中,是否有履行上述程序,是要由用人單位進行舉證的,因此,在具體操作中,用人單位還要注意保留相關書面證據,例如與職工代表進行討論、協商規章制度時的會議記錄,組織員工學習公司規章制度的會議簽到表,新入職員工領取公司規章制度文本時的簽收表、在宣傳欄公示張貼規章制度的照片等等。這樣,當出現糾紛時,用人單位的主張才能夠獲得勞動仲裁庭或人民法院的支持。

二、關于與員工簽訂無固定期限合同的法律問題

爭議案例

某公司實行的是每年與員工簽訂一次勞動合同,每次合同期為一年。三年過后,仍然是這樣每年一簽。到了第四年末,有部分員工由于與公司發生勞動爭議,申請了勞動仲裁,員工以公司沒有依法與其簽訂無固定期限合同為由,要求裁決公司從第三年起至現在每月支付二倍工資。

律師說法

《勞動合同法》實施之后,用人單位對于不與員工簽訂勞動合同就要支付二倍工資的規定,已經是相當了解,基本上都注意與員工簽訂勞動合同了。但不少用人單位對于未依法簽訂無固定期限勞動合同也要支付二倍工資的規定,則了解不多。

《勞動合同法》第八十二條第二款規定:用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

那在什么情況下應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同呢?《勞動合同法》第十第二款規定:有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同: 
  (一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的; 
  (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的; 
  (三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。 

上述第(三)種情況,是用人單位比較容易忽略的:像爭議案例中的公司,每年與員工簽訂一年期的勞動合同,到了第三年,依法就要與員工簽訂無固定期限合同了,如果它忽略了,就要面臨每月支付二倍工資的法律后果。

其實無固定期限合同只是在合同中不約定終止期限的合同而已,并不是簽訂了就不可解除。如果員工出現觸犯刑法、嚴重違反規章制度、嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害等情形時,用人單位仍然是有權解除勞動合同的。在當前人力資源逐漸緊張的情形下,維持一個穩定的員工隊伍,其實對企業也是有利的。
      

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